车间绩效考核管理办法_绩效考核管理办法

1.行政机关绩效考核管理方法

2.企业管理人员的绩效考核办法怎么制定

3.绩效管理的方法有哪些

4.公司绩效考核管理办法及细则是什么？

5.公司员工绩效考核管理办法是什么？

6.绩效考核管理办法需要员工同意吗

7.学校职工绩效考核管理办法

绩效考核办法及实施方案范文（精选5篇）

　方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的。以下是我精心整理的绩效考核办法及实施方案范文（精选5篇），欢迎阅读与收藏。

绩效考核办法及实施方案 篇1

　一、绩效考核的目的

　1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

　2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

　3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

　4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

　5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　二、绩效考核的原则

　1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

　（1）公司对员工的考核用每4个月考核的方法。

　（2）绩效考核作为公司人力管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

　3、百分制原则：公司对员工的考核用百分制的方法。

　4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

　定量考核：

　A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

　B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

　定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，

　三、考核内容及适用对象

　1、考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

　2、考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

　3、新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。

　4、内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

　四、业绩考核奖惩标准

　1、综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。

　2、业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

　3、当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

　4、如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

　5、综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

　6、奖励：

　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%

　奖励举例说明：设A为实际综合达成率

　A、生鲜部某组的A＝105%，

　浮动工资奖惩比例＝105%—100%=5%

　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%x10=75元

　B、其他人员的奖励计算方法同上。

　7、处罚：

　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮

　动工资部分

　处罚举例说明：设A为实际综合达成率

　A．生鲜部某组的A＝90%，

　浮动工资奖惩比例=100%—90%=10%

　若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%x5=75元

　B、其他人员的处罚计算方法同上

绩效考核办法及实施方案 篇2

　一、目的

　一激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。

　二促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

　三绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。

　二、考核原则：

　一自上而下的原则。

　二明确公开的原则。

　三客观公正的原则。

　四及时反馈的原则。

　五体现差别的原则。

　三、考核范围

　本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。

　四、考核机构

　一管理委员会

　⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等。

　⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力部负责组织实施。

　二人力部

　人力部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。

　三其他各相关部门

　其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。

　五、考核周期

　⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力部。部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力部。

　⒉人力部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的.8号前结束，并把部门考核结果送交人力部作为核算员工绩效工资的依据。人力部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。

　六、考核的分工

　部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力部备案。

　部门负责人的绩效考核由人力部组织实施并统计、汇总考核结果，人力部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。

　七、员工年度绩效工资计算

　部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值×90%+部门负责人年终奖金×10%

　普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值考核结果由人力部按考核周期向全公司公布。

　八、考核结果综合应用

　员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。

　一调薪

　年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。

　二调岗

　调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。

　三培训

　通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。

　四工作指导

　通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。

　五年终评优

　通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。

　九、奖惩措施

　⒈考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。

　⒊若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：

　⒊属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；

　⒋属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%；

　⒌员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发现考核行为确有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%。

绩效考核办法及实施方案 篇3

　为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。

　一、考核原则

　结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

　二、考核内容

　考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

　三、考核方法

　工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

　工龄分：工龄x0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长者不算。)

　系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

　职称：工资体现。

　职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。

　奖励：(按奖惩条例)

　惩罚：(按奖惩条例)

　质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

　四、核算方法

　1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

　2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

　3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

　五、护士工作奖惩条例

　(一)惩罚条例

　1.劳动纪律

　上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

　未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请)，不服从科主任应急调配扣100元。

　上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看、聊天等)一次扣10元。

　上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。

　在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

　2.仪表与服务态度

　上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。

　与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

　病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

　工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。

　3.工作质量

　未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。

　未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

　违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

　护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。

　各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

　发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。

　护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。

　业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

　无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

　质控员未履行单月质控职责扣10元。

　新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

　(二)奖惩条例

　参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。

　满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。

　及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。

　第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

　受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。

　全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

　担任新护士导师者每月加津贴20元。

绩效考核办法及实施方案 篇4

　一、绩效考核的`目的

　⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　二、绩效考核的基本原则

　⒈客观、公正、科学、简便的原则；

　⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　三、绩效考核周期

　⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始，至下月日上报考核情况；

　季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始，至下月日上报考核情况；

　半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况；

　全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。

　四、 绩效考核的执行

　⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力部执行；

　⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力部执行。

　五、绩效考核方法

　⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×%+本季度考核分数×%

　第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×%+本季度考核分数×%

　第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×%+本季度考核分数×%

　年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）×+（十月份考核分数+十一月份考核分数）×%+年度考核分数×%

　⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力部。

　六、绩效考核的反馈

　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力部。

　七、绩效考核结果的应用

　人资部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

　⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　⒊中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

绩效考核办法及实施方案 篇5

　一、适用范围：

　本办法适用于郭氏企业全体员工

　二、考核原则：

　1公开、公平、公正的原则；

　2动态绩效考核的原则；

　3主管领导考核与个人自我评价相结合原则。

　三、考核周期：

　1每一个自然月为一个考核周期，员工晋升以三个月为一个周期。

　2管理层增加每季度考核。

　四、考核内容：

　考核内容：工作绩效、工作能力和工作态度三大项。

　1工作绩效：由上级主管根据员工岗位主要工作内容，提炼关键考核指标（KPI）。

　2工作态度：主要包括：工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。

　3具体考核细则见《各岗位月度考核表》、《员工晋升评审表》。

　五、绩效工资比例：

　每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例，作为绩效工资考核浮动。

　六、考核方法：

　1每位员工由部门主管直接考评，协调部门主管参评。

　2每月5日前部门主管对员工进行考评，于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。

　3于10日交财务部计算工资。

　七、考核结果

　1考核分数计算：

　2员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考核结果，由人力部会同部门主管进行评审。合格晋升者，当月薪资体现；不合格者，顺延考核。连续三个月不及格，戒谈并调薪或调岗。

　3年终奖金依据全年绩效考核的结果进行发放。

　4考核结束后，部门主管要进行绩效面谈，把员工考评得分告知本人，并指出工作的成绩和不足。

　八、其他

　1本办法从20xx年01月01日起执行。

;

行政机关绩效考核管理方法

绩效考核管理办法怎么制定

第一、指标考评原则　1.全员参与原则。上下级深入沟通、各部门相互协作，全员参与、全员负责。　2.公开公正原则。绩效考评过程严格按照考评程序进行，根据明确规定的考评标准，客观评价。　3.及时反馈原则。每一级考评者及时将考评结果反馈给被考评者，肯定成绩和进步，指出不足之处，明确改进方向，帮助被考评者寻找有效的改进业绩的方法。　4.简单直观原则。考评本着简单、直观、便于理解和操作的.原则进行。　

第二、 考评内容及实施程序　第一条 考评类别　按考评时间分，绩效考评分为月度绩效考评和年度绩效考评；按考评对象分，绩效考评分为部门绩效考评和岗位绩效考评。　1.月度绩效考评指标。　部门(班组)月度绩效考评主要指部门KPI；岗位月度考评内容包括岗位KPI、行为规范。其中：　(1)通过对公司KPI进行层层分解，找出支持目标完成的关键成功因素(C)，对关键成功因素进行量化，产生部门、岗位的常规KPI。KPl分为MO、RO、CO，通过绩效指标评议会议确定最终的指标分类。 ;

企业管理人员的绩效考核办法怎么制定

行政机关绩效考核管理方法

　绩效考核应该让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。下面我为大家准备了关于行政机关绩效考核管理方法，欢迎阅读。

　一、组织领导及职责

　(一)组织领导

　局党政主要负责人为考核工作领导小组组长，其他党委成员为考核工作领导小组成员。考核领导小组下设办公室，局纪检组长兼任办公室主任。办公室成员单位为：办公室、纪检科、人事科、宣教科、财务科、法规科。法规科负责考核办公室日常工作。

　(二)考核领导小组职责：

　1、负责局绩效考核办法、考核内容和考核标准的制定。

　2、监督、指导考核办公室的工作。

　3、对考核办公室提交的的呈请予以批复;对各单位申报的创新工作及特殊贡献予以认定。

　4、受理对考核工作的投诉、举报。

　5、决定、公布考核结果。

　(三)领导小组办公室的职责：

　1、根据考核领导小组授权拟定局年度考核办法。

　2、对局年度工作要点进行责任分解和指标量化;审议各单位年度工作目标责任分解表。

　3、发布局年度考核方案，根据局《绩效考核办法》推动各项具体考核工作的落实。

　4、受理各单位呈报的创新工作的备案;对阶段性工作完成情况复查、验收。

　5、对季度考核数据和情况进行综合汇总并写出季度考核报告，报考核领导小组审定。

　6、监督、指导相关单位的考核程序，对存疑问题或投诉举报提出质询。

　7、组织年终测评;进行最终考核结果的测算、汇总;写出年度考核工作总结，报考核领导小组审定。

　二、考核内容

　(一)依据局年度工作要点列入《重点工作责任分解表》的单项工作。

　(二)各项基础工作、创新工作、服务基层工作、制度落实情况、党风廉政建设以及上级交办的临时工作。

　1、基础工作：由本部门负责的许可登记、监管巡查、消费维权、执法办案、专项治理、技术保障、信息集公示、数字统计报表等为基础工作。要求：基础工作必须按照相关法律、法规或内部制度规定的质量、标准、时限圆满完成。各部门每季以书面总结的形式，将相关工作完成情况报请主管局长审定后报局考核组办公室备查。考核办以抽查方式予以核实确认。

　2、重点工作：能直接反映本部门特点和亮点或列入局《重点工作责任分解表》的工作。要求：列出目标责任分解表，明确完成的时限、质量和具体责任人，也可做出工作预案，报局考核组办公室备查。根据时限要求，单项工作完成后，以书面形式报分局考核组办公室验收并作出相应结论。该项工作年终则不再考核。

　3、创新工作：由各部门申报或局指定。要求：将、设想、课题和具体责任人报考核组办公室备查。(局指定调研课题或尝试查办案件可列入此项工作)此项工作可根据实际情况或需要随时向考核小组办公室立项、撤销或修改。该项工作最终由考核领导小组认定。

　4、服务基层工作：主要包括支持、协助基层所或行政相对人解决疑难问题;帮助、督导基层规范行政行为;指导、培训基层干部提高业务素质等，要求：有具体预案、有可查痕迹、有可考效果及相对单位和相对人员评定。

　(三)局指定的考核工作：

　1、执法办案工作、抽检工作及案源提供工作由法规科考核。

　2、质检所、药检所、计量所、锅炉所的行政事业收入和检测收入由财务科科考核。

　3、督察督办工作、纪律制度执行(含三项制度检查)情况由监察科考核。

　4、培训工作、对外宣传工作由宣教科考核。

　5、调研工作、信息简报和综合统计工作由办公室考核。

　三、考核方法

　(一)考核形式分为书面考核、现场考核、质询答辩及综合测评四种方式。

　(二)具体考核由局考核办公室和相关科室分别实施。日常工作以书面考核为主，特定工作辅以现场考核。对书面考核存在疑问或遇有对考核工作的投诉、举报时，考核办公室可对相关部门负责人或直接责任人提出质询，要求对方在限定的时间内做出合理解释。

　(三)综合测评。测评实行百分制，由考核办公室组织实施，划分为优秀、达标、基本达标和不达标四个档次，计分标准为优秀100分、达标85分、基本达标70分、不达标为60分。

　对基层所的测评，由机关科室和局领导分别测评;对机关科室测评，由基层所和局领导分别测评。其中科、所的相互测评占总分数的70%，局领导的`测评占总分数的30%。测评优秀率为参评单位的三分之一。

　(四)考核、测评结束后，考核办公室根据各部门阶段成绩和年终总评，对各单位年度考核成绩进行测算汇总，报考核领导小组审定。

　(五)考核结果的汇总和认定。根据考核办公室的综合测算、汇总，经考核领导小组审定，即为年度考核最终结果。由考核领导小组予以公布。

　四、计分办法

　(一)各单位年度最终分值由四部分组成：综合考核部分占30%;分项考核部分占50%;测评占20%;加、扣分。

　(二)加分项：

　1、创新工作考核加分: 由单位申报，经考核领导小组审核、认定后，每项加3分。

　2、获得荣誉加分：荣誉加分是指表彰到科所的荣誉，表彰到局的荣誉不予加分。具体分值为，区(委、办)级的每项加0.5分;区委、区、市局、市(委、办)级、总局司局级的，每项加1分;市委、市、总局级的，每项加1.5分。涉及多个科室共同获得的荣誉，加分平均分享。所得荣誉以文件、奖杯(旗、牌)为据。同一事项，被不同级表彰的，不重复加分，取最高分。

　3、窗口单位在行风评议中名列前三名的分别加1.5分、1分和0.5分。

　同时被多个部门评议的，按加、减分的平均值计入考核总分。

　4、所做工作被局级领导(区委、区、市局级正职)题词表扬肯定的加0.5分;被局级副职领导题词表扬肯定的加0.2分

　5、抽检单位、办案单位超额完成工作指标的，由考核领导小组以特别贡献奖名义确定加分分值。

　(三)扣分项：

　1、窗口单位在行风评议中名次倒数一、二、三名的分别扣1.5分、1分、0.5分。同时被多个部门评议的，按加、减分的平均值计入考核总分。

　2、经抽查复核或被举报核实，考核结果弄虚作的，由考核办公室予以纠正，每件次扣除被考核单位1分。

　3、综合考核部分的信息、简报、统计报表等指标未完成的，每差一条扣0.1分。

　4、因失误、失职被本局通报批评的每件次扣1分，被区委区、市局等上级通报批评的每件次扣2.5分。

　5、抽检单位、办案单位未完成应承担工作量的，由考核领导小组以未完成领导交办工作名义确定扣减分值。

　五、评定结果的应用

　(一)考核结果作为局年度?达标创优?的主要参考依据。局分别设立?全优奖?2个，?服务发展优胜奖?、?市场监管优胜奖?、?执法办案优胜奖?、?消保维权优胜奖?、?综合保障优胜奖?和?技术支持优胜奖?各一个。?全优奖?授予科室和基层所考核得分最高单位;单项优胜杯分别授予相关职能部门。各单位年度?达标创优?考核最终结果由考核领导小组认定。

　(二)对?达标创优?实行一票否决制。各单位有下列情形之一的取消单位和直接责任人年度评先资格。

　1、在行风政风建设中违规违纪，造成恶劣影响或被举报查实的。

　2、单位出现安全责任事故的。

　3、在年度业务考核中成绩不及格的。

　4、单位年度考核不达标的。

　5、因失误失职或违纪违规被上级通报批评或年度内三次以上被本局督察督办的。

　6、年度主要考核指标未完成的。

　(三)对年度考核不达标的单位由局主要领导诫勉谈话;连续两年考核成绩不达标或主要考核指标未完成的，调整单位主要负责人。

　六、考核有效时间

　列入考核的指标、项目、统计数字均以上年度十一月十六日始，至本年度十一月十五日终止。

;

绩效管理的方法有哪些

企业管理人员的绩效考核办法怎么制定

为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：

一、考核原则：

公开、公平、公正、简捷、实事求是；

二、考核物件：

中层以上管理人员和专业技术人员。

三、考核依据：

本月工作、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

四、考核权重：

考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力部做好考核的组织实施及汇总。

五、考核流程：

被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力部，由人力部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

六、考核比例：

集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

七、年度考核：

集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括专案总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

八、考核反馈：

1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

2、每月的考核结果由人力部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

请帮忙制定足浴 *** 休闲中管理人员的绩效考核办法,谢塮

装载

管理人员绩效考核权重比例 业绩考核约50％ ；能力考核 约占30％ ；态度考核 约占20％ 。

员工绩效考核

绩效考核评估表

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）

评估专案 标准与要求 评分 权重

自我

评分 直属评分 经理评分 总经理

评分 本栏 平均分

工作业绩

1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3．相关技术/品质的控制或改良

4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1．业务知识技能、管理决策的能力 2

2．组织与领导的能力

3．沟通与协调的能力

4．开拓与创新的能力

5．执行与贯彻的能力

工作素质

1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

2．工作努力，份内工作非常完善

3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

5．工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

2．团结协作，团队意识

3．守时守规，务实、主动、积极

4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5．工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供资讯） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事 天×0.5 +病 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

商贸流通企业管理人员的绩效如何考核

根据你的问题，这里简单提个思路吧，供你参考。

可以取目标考核，根据企业的战略目标提炼关键的绩效指标，从上到下层层分解目标到部门到个人，根据目标完成的时限设定年度考核目标和月度考核目标，目标除来源于战略目标外，还要结合岗位的职责中的关键工作。对于经理层面的人员目标要包括收入、成本、安全、效率等方面并进行细化，业务人员的目标要更具体，与岗位职责相结合，如工作达成率、费用控制率、差错率、客户满意度等等进行细化，内勤人员的工作主要从职责中进行提炼，可以按时间节点、质量来评价内勤人员的工作态度与技能。指标的设定注意要具体化不能是抽象的；可衡量，考核的结果资料容易获得；以行动为导向，即在付出努力的情况下是可以实现的；现实的可证明的、可观察的，不要是设的；具有时限性，即使用时间单位，关注效率。

企业管理人员考核标准

团队激励宝积分制管理软体对企业管理人员和企业员工用积分去考核管理，用软体来记录，简单、快捷、实用、易落地！企业管理不可或缺。

1.用积分制建立健康的企业文化 积分制管理

积分制管理可以把员工的任何行为与积分挂钩，员工好的行为就用奖分进行认可，员工的不良行为就用减分进行约束，因此积分制管理非常有利于建立健康的企业文化。

2.用积分制增强制度的执行力 团队激励宝

实行积分制管理，员工所有的违规、违章行为都可以不扣钱，改为减分，不影响员工的工资，员工都能接受。同时，通过减积分，员工又接受到了处罚的讯号，有了这套管理体系，大大增强了制度的执行力。

3.用积分制解决分配上的平均主义 企业管理系统

实行积分制管理，积分代表一个人的综合表现，员工的积分按照名次排得清清楚楚，奖金都与积分名次挂钩，都有的不平均发，少数人有的可以放在台上公开发，彻底解决了分配上的平均主义问题

4.用积分制节省管理成本 员工股权激励方案

一是积分不需要花钱买，是一种取之不尽、用之不竭的激励，积分不直接与钱挂钩，用的永远是名次，待遇分配方案制定以后与积分用的多少没有关系，二是用了积分，把原来平均分配的待遇转为与积分名次挂钩，开支不增加，由于拉开了差距，激励效果成倍增加，也相当于节省了成本。

5.用积分制留住人才 员工激励方案

实行积分制管理，员工工作时间越长，表现越优秀，积分累计就会越高，积分越高，成就感越强。同时，得到的各种也会越多，有的甚至配了股份，解决了归属问题，企业就有了留人才的砝码，员工也就稳定了。

6.不需要修改规章制度，改变流程 公司奖励方案

每一个企业都有自己的管理体系，都有自己的规章制度，都有自己的流程，但这一切都不需要改变，只需要把积分体系配套汇入就可以了。因此，这套管理方法任何一个企业都可以放开使用。

积分制管理与传统管理方法的 4大区别

区别一：简化了管理工作。不需要给员工洗脑，不需要轰轰烈烈的员工内训，不需要过多的批评教育，以奖分和减分做为导向，通过奖分和减分产生讯号，让员工在讯号下工作和生活，而且这些讯号全部是正能量的导向，因此，积分制管理使用起来既简单，效果又好。

区别二：传统的管理少不了给员工内训，要求员工要感恩，要有奉献精神。这些方法调动的是员工外在的积极性，因此很难持久。积分制管理中员工挣积分是为了出国旅游，为了多拿奖金，为了得到公司的股份。积分把企业的需求和员工的利益梦想串联在一起。因此调动了员工内在的积极性。

区别三：传统的管理总是少不了扣员工的钱，而不扣钱制度又没约束力，现在改用积分，员工有错不扣钱，只减分，把员工反感的东西丢掉了。同时，员工挣积分可以得奖票，可以参加快乐会议（员工大会）抽奖，处处体现了认可，一切以人为本，因此比传统的管理更加人性化，员工更容易接受。

区别四：传统的管理方法是一种封闭式的管理，管理的范围总是有限，而积分制管理方法只需要共性的规章制度和奖减分标准就可以了。

团队激励宝 积分制管理专家

企业管理者的绩效考核细分的话一般会包括：1、工作态度 2、工作责任心 3、工作岗位能力考核 4、培训技能考核 5、团队管理能力考核 6、任务完成情况的考核。但因为管理岗位不同、企业经营性质不同所以具体的考核标准也会有所差异。我们公司是用日事清对全体工作人员进行考核的，很方便，可以参考一下。

五金制造企业管理人员绩效考核指标主要有哪些

不太合理吧，这个指标应该是企业高层的指标，比如总经理、副总经理，你可以跟老总谈，如果要作为财务部的指标，可以，那么销售部、市场部、生产部、人事部、购部等所有部门都必须由财务部来管辖，因为利润是一个综合指标，不可能哪一个部门就能完成的，财务部可以来作预算和分析，比如将各个指标分解到下面去，比如销售增长率是多少、费用降低多少，仓库的存货周转率要达到多少。在智点财务中你可以更直观的看到企业整体利润，但是将它作为财务部门绩效考核指标是不太合理的。

1.各车间半成品/成品的合格率；或废品率；或缺陷率；

2.各车间生产资料的控制（成本控制）；

3.各车间节能降耗指标；

4.车间资料的准确率、及时率等

4.各车间的人员出勤率/离职率等

企业管理考核办法

人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是用考核表，按照规定的考核专案，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。

现在许多公司所取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来，这就是最终的考核结果了。它在以下几方面有着明显的不足：

1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。

2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。

3、最终的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么能够知道自己哪些方面需要发扬，哪些方面需要改进？

4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的专案是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。

针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。

一、考评人的范围。

新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。我们每一个人都很容易看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。也许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来（一般不超过十人），然后由员工同人力部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力部。

二、考核表的设计。

新型考核的主要目的是使员工能更清楚地认识自己，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支援同事，使公司内部相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核专案：1、工作成果，2、是否负责，3、遵守诺言，4、沟通能力，5、接受挑战。

不同职位所要求的素质及能力不同，自然应该使用不同的考核表。人力部应针对员工的职位，挑选或设计不同的专案来设计不同的考核表。举一个简单的例子，人力、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力职位工作的人要有很好的经验、亲和力和包容性，财务人员一定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维能力。

填表人在填写各专案时，一定要举出事实的例子来说明自己的看法。如果对某些专案不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不可接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个专案，在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。

三、公布考评结果。

人事部将根据与被评者有关的所有考核表，做一个综合评定，经总经理稽核后，结果将公布在公司内部网上（第一次做时，也可以只发给个人）。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消除。

以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联络起来。事实上，现在许多公司的考核也没有同薪酬联络起来。即使是联络在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此非常反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，许多人将当月的考核表影印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。

新考核方式的好处是显而易见的。

1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他会更认真地对待考核结果中的不足之处。

2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。

3、增加了考核的透明度。也许一开始员工不容易接受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。

4、能够很自然地同奖惩制度联络在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善自己的行为。

附：以下考核专案可作为参考：

是否能按时、保质地完成本职工作？

是否有足够的知识和能力完成本职工作？

是否坚持到底不畏挫折？

对其工作是否不必再令人操心？

是否不必一一指示监督，也能明快、迅速地工作？

能否正确地了解本身的职务内容或上级的指示？

对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即予以圆满地完成？

是否做出过草率错误的判断或措施？

工作完成情形如何？（指速度与正确性的关系、定额的完成情况）？

是否有着良好的自律性，遵守公司的各项规范？

在时间或物质上是否有公私不分现象？

是否以不实的理由请或迟到？

当工作中发生错误时，是乐于主动承担责任，还是经常为自己的失误寻找借口？

对工作的失误，是否往往逃避责任或辩解？

他是不是将所有的成绩归于自己，将所有的失败推给下属？

是否有足够的主动性，不需等待别人的提示和指示就能思考、和办事？

是否能言传身教地鼓励他人的士气？

是否在上班时间过多地从事与本职工作无关的事，如聊天、私人电话、私事等？

能很好地履行对同事的承诺，还是经常被同事追问承诺的结果？

是否能成功地和他人协同工作以实现共同目标？

是否与他人做无谓的争执？

是否愿意将自己的知识、技能和经验同他人分享？

他是否经常给你一些帮助和支援，你是否很乐于向他寻求帮助和支援？

是否以平等的观点来对待同事，还是更多地强调个人的权力？

是否乐于接受非本职工作之外的任务，还是经常将自己可以做的事推给其他人去做？

是否乐于接受自己不擅长的工作任务，从而使个人的能力得以提高？

是否乐于接受新观点，并勇于尝试？

是否积极地学习业务工作上所需要的知识？

对改善现状、是否具有高昂的意愿与热情？

是否时常提出新构想，对于提高职务的执行做出努力？

企业考核分为人的考核、单位的考核；

人的考核包括：德、能、勤、绩、廉。

单位考核：主要是经济指标的考核，包括收入、利润、资产收益率、资产保值增值等。

公司绩效考核管理办法及细则是什么？

绩效考核是企业用来管理和考察各个员工工作情况的重要手段，选择合适的绩效考核方法也是非常的重要的，先来看看绩效考核常用的五种方法吧，如有帮助，望纳~

一、KPI绩效考核法

KPI 绩效考核也称为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效的重要组成部分。

二、OKR绩效考核法

OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。

OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。”

OKR可以在整个组织享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。

三、360度绩效考核法

360度考核法的特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核，对组织而言可以建立正确的导向。360度绩效考核法作为企业实现战略变革的工具其具有如下作用：

有助于实现组织的战略目标；

有助于组织文化的转变；

有助于员工的个人发展；

有助于强化团队工作的效率；

符合员工培训和人才选拔的需要。

四、BSC平衡记分卡

平衡计分卡被誉为“75年来最伟大的管理工具”，已广泛应用。

该最初的动机是认为现有的以财务会计计量为基础的绩效计量方法变得越来越模糊，目的在于找出超越传统以财务计量为主的绩效衡量模式，以使组织的“战略”能够转变为“行动”。

该研究包括制造业、服务业、重工业和技术行业的公司。通过研究到实践，平衡计分卡终于成为一个战略实施的工具，将公司的战略落实到可操作的目标、衡量指标和目标值上。

五、MBO 目标管理

目标管理（MBO）由美国管理学家德鲁克于20世纪50年代提出，被称为“管理中的管理”。

目标管理是由企业最高层领导制定一定时期内整个企业期望达到的总目标，然后由各部门和全体职工根据总目标的要求，制定各自的分目标，并积极主动地设法实现这些目标的管理方法。

一方面强调完成目标，实现工作成果；另一方面重视人的作用，强调员工自主参与目标的制定、实施、控制、检查和评价。

点击免费的得HR资料

公司员工绩效考核管理办法是什么？

1、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

2、客观公正原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。

3、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。

4、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。

5、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处。

绩效考核管理办法需要员工同意吗

公司员工绩效考核管理办法：

第一章总则：

第一条为全面了解、评估各部门员工工作绩效，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章考核范围：

第二条凡公司各部门均适用本办法。

第三章考核原则：

第三条以各部门员工岗位职责为主要依据，定性与定量考核相结合。

第四章考核目的：

第四条确定工资、奖金的依据；获得晋升、调配岗位的依据；制定职业生涯策划与培训教育的参考。

第五章考核时间：

第五条公司每季上旬定期考核。

第六章考核内容：

第六条公司考核内容见各部门员工考核表。

第七章考核形式：

第七条由各部门主管对本部门员工进行考核，各部门主管由分管领导或公司领导考核。

第八章考核程序：

第八条各部门主管每季10日前将考评表上交人力部。

第九条各部门主管依考评标准量化打分，划分出定性评语：

85分以上：优秀（享受绩效工资的100%，绩效工资占员工工资的30%)　。

75－84分：中等（享受80%的绩效工资）。

60－74分：一般（享受60%的绩效工资）。

60分以下为差等（不享受绩效工资，只拿基本工资，占员工工资的70%)。

第十条评分之后，各部门主管书写员工改进建议（）和奖罚意见，报公司主管领导审批，10日前交给财务部。

第十一条财务部根据审批后的奖罚意见，在当月工资中对各部门员工给予奖罚。

第九章附则：

第十二条人力部每月组织各部门考评人进行有关考评事项的学习、探讨。

第十三条本办法由人力部解释、补充，自颁布之日起生效。

学校职工绩效考核管理办法

绩效考核管理办法是企业制定的制度之一，无需经过员工同意。但是，绩效考核的目的不仅仅对结果的考核。而是有效的帮助企业达成目标。如果没起到应有的作用，就应对其进行修改完善。

绩效考核是一种管理过程，其作用有

达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

人员激励

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

学校职工绩效考核管理办法

　学校实行绩效考核管理就是为了更好的管理好学校，能很好的稳定学校的员工，激活员工高效的工作，有效的绩效考核能帮助学校达成目标。

　 1.总则

　1.1教师考核办法是在明确各岗位人员工作任务、职责基础之上，根据学校发展和战略目标、部门任务，规范与提升教职工行为的过程和考核员工行为结果的办法和制度。通过对在职教职工一段时期内所从事本职工作所表现的能力、努力程度和工作绩效进行分析、评价，从而把握员工的工作执行和适应能力，确定学校人力的建设和培训方向，合理的配置，明确教职工的职业生涯。

　1.2为建立有效的监督与激励机制，考察教职工素质、能力与职务岗位匹配情况，合理对教职工的常务工作行为情况进行合理的约束、引导、帮助、优化和监督。进一步提高教职工素质，激发教职工潜能和工作积极性，特制订本办法。

　1.3学校各分校及下设机构可根据本办法制订具体的.实施细则。

　 2.考核原则

　2.1以绩效为主导的原则。依据业绩和岗位责任，实事求是而全面考核评估教职工，以岗位的实际业绩为主，以日常工作中可以观察到的工作行为事实为辅。

　2.2公平、公正、公开、合理的原则。在考核内容、考核流程和考核标准上求合理、科学、适当增强透明度。通过透明度使部门负责人提高监督指导能力。使被考核人向着自己工作岗位目标改进工作。

　2.3量化考核原则。

　2.4多方面考核原则。

　 3.考核周期

　一般情况下绩效考核按照季度分为四个周期开展。具体考核时间为：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。

　 4.考核者和被考核者

　4.1分校长，考核者，教职工的考核者为校长，管理岗位直接对校长负责受校长考核。

　4.2被考核者，这一办法适用于转正后的所有教职工，但是下列情况除外：

　◆违背用工合同签署的工作条例相关规定拒不改正的员工。

　◆季度考评期内累计不到岗15个工作日的员工。

　4.3学校行政部组织并监督考核的过程，将评估结果汇报给校长。

　4.4校长不是各岗位的最终考评者，但是拥有对评估结果的建议权，对评估结果、岗位调整、薪酬调整、培训、奖励、处罚负责。

　 5.绩效考核内容

　德（态度考核指标），各岗位职工品德修养、对待工作态度、思想意识和工作作风。

　能（能力考核指标），各岗位相应配备的职工对应本岗位所具备的岗位能力。

　绩（出勤考核指标），日常工作出勤和非正常出勤。

　 6.考评标准

　6.1考核标准是指通过调查、测量、评估或通过与被考核者达成的各项工作标准得分的基准。

　6.2权重划分划分

　德（态度考核指标）20％

　能（能力考核指标）30％

　绩（出勤考核指标）50％

　6.3考核标准制定流程

　◆具有管理经验和人力工作实践的专业人员、部门负责人、校区负责人组成考核小组。

　◆由考核小组提出考核制度、流程和方法。

　◆由校长初审、征求有关领域资深人员和学校各部门意见，结合学校实际情况，校长确定标准。

　6.4考核结果

　◆考核总分100分以上（含100分）绩效奖金为600元；96——100分（含96分，不含100分）绩效奖金为400元；90——95分（含90分和95分）绩效奖金为300元，86——89分（含86分和89分）绩效奖金为200；80——85分（含80分不含85分）绩效奖金为100元

　◆本考核办法为季度考核，一次考核绩效适用于对应季度的三个月

　 7.季度绩效考核流程

　7.1季度绩效考核的发起：季度最后一个月30日，召集绩效考核小组会议，发起考核。校长做好考核环节与公正的监督。

　7.2收集KPI数据：下季度第一个月4日前，发起考核后三个工作日内各层次被考核者完成第一次评测后交与下一环节评测，以此类推(具体评测归属见本办法4.1、4、2)。

　7.3行政部最后完成评测，整理考核结果，给出相关决定和意见并向教职工通知考评结果。

　7.4核算薪酬：下季度第一个月绩效考核小组根据考核结果确定员工季度奖金，并形成方案提报给学校财务，财务统一安排发放。

　7.5如果在考评期间遇大活动、期等，由行政部调整并发出通知。

　 8.考核结果申诉

　8.1行政部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。

　8.2行政部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；

　8.3在职工考核过程中，职工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向行部提出申诉要求。职工就考核问题提出申诉时需要填写《绩效考核申诉表》，提交行政部；

;